Plan de l'article
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail, son contrat de travail est suspendu. Ce dernier bénéficie alors d’une protection contre un éventuel licenciement.
Il est donc important pour tout employeur souhaitant licencier un salarié en arrêt de travail de connaître ses droits et obligations au risque de s’exposer à de lourdes conséquences ou de voir ce licenciement frappé de nullité sur décision de justice.
Quelle est la durée de protection contre un licenciement pour un salarié en arrêt de travail ?
Sauf en cas de faute grave ou dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, un salarié est protégé pendant toute la durée de son arrêt de travail.
A quel moment le salarié est protégé contre un licenciement ?
Dès lors que l’employeur a pris connaissance d’un possible caractère professionnel de la maladie ou de l’accident, le salarié est immédiatement protégé contre un licenciement.
Comment le salarié peut-il informer son employeur du caractère professionnel de son arrêt de travail ?
Pour informer officiellement son employeur, le salarié devra fournir à celui-ci :
- L’avis d’arrêt de travail délivré par le médecin
- La demande d’une reconnaissance de maladie professionnelle
- Ou par tout autre moyen, le temps de fournir ces documents (mail, téléphone, fax…)
Le salarié en arrêt de travail bénéficie-t-il d’une protection si la CPAM ne reconnaît pas le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ?
Si la CPAM ne reconnaît pas le caractère professionnel de l’accident de travail ou de la maladie, le salarié devra faire un recours contre cette décision et le signifier à son employeur.
Dès lors que l’employeur a connaissance d’un recours du salarié contre la décision de refus de la CPAM, le salarié est protégé contre un licenciement.
Un accident de travail survenu sur le lieu et les horaires de travail
La chambre sociale a décidé depuis 2011 que tout accident qui survient pendant les heures de service et sur le lieu de travail bénéficie du caractère professionnel et que l’employeur a forcément connaissance.
Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l’accident et que le salarié n’ait pas opposé un recours contre cette décision, ce dernier bénéficie toujours d’une protection contre un licenciement.
Jusqu’à quand prend fin la protection du salarié en arrêt contre un licenciement ?
La Cour de cassation décide que c’est seulement la visite de reprise effectuée auprès du médecin du travail au terme de l’arrêt de travail qui met fin à la protection du salarié.
Dans quel cas de figure peut-on licencier un salarié en arrêt de travail ?
En tant qu’employeur, vous pouvez rompre le contrat de travail de votre collaborateur en arrêt de travail pour 2 motifs :
- En cas de faute grave
- En cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
On entend par faute grave, un ou plusieurs faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Quelques cas de fautes graves :
- Les actes d’insubordination
- Les violences
- Les injures
- Le harcèlement
- Etc.
Toutefois, un licenciement pour faute grave devra se faire dans le respect des délais prévus en matière disciplinaire du moment où la procédure a été engagée avant l’arrêt de travail, à savoir :
- Engager une procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à partir de la prise de connaissance de l’employeur de la faute.
- Respecter le délai d’un mois avant le licenciement après avoir effectué l’entretien avec le salarié
L’impossibilité de maintenir un contrat de travail
Les motifs conduisant à une impossibilité de maintenir le contrat de travail ne doivent pas avoir de lien avec la maladie ou l’accident de travail.
La lettre de licenciement doit obligatoirement faire état de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail et des raisons qui la justifie telles que :
- La cessation effective, totale et définitive de l’activité de l’entreprise
- Pour motif économique si le salarié est le seul à ne pas posséder les capacités techniques requises pour occuper les emplois conservés
